次世代育成支援法に基づく一般事業主行動計画
全ての従業員がその能力を発揮し、仕事と生活の調和を図り働きやすい雇用環境の整備を行うため、次のとおり行動計画を策定する。

目標１
男性社員の育児参加を推進するため、計画期間内の育児休業取得者を 1名 以上とする。
また、配偶者出産時の特別休暇の取得を促進する。

【対策】
■令和2（2020）年 12月～
これまでの取得状況の実態調査を行う。
■令和3（2021）年1月～
育児休業制度及び配偶者出産時の特別休暇について、再度の周知を行うと共に、制度の活用を促す。
■令和4（2022）年 1月～
前年度の取得状況を把握し、必要な対応策を検討し取得を推進する。

目標２
社員のワークライフバランスを実現させるための支援として、有給休暇の年５日以上の取得を徹底すると共に、時間外労働時間の削減を行う。

対策】
■令和2（2020）年 12月～
これまでの取得状況の実態調査を行う。
■令和3（2021）年1月～
社内文書を通じて、適切な労務管理の徹底を周知する。
・計画的な有給休暇の取得
・時間外労働時間の削減
■令和3（2021）年7月～
有給休暇の取得状況を把握し、取得できていない部署への指導を行う。
時間外労働の実施状況を把握し、必要な指導を行う。
■令和4（2022）年 2月～
前年度の実態を調査し、必要な対応策を検討する。

一般事業主行動計画-女性活躍推進法
男女の別なく、すべての社員がその能力を十分に発揮し、自発的にワークライフマネジメントをし、やりがいを持って行動できる職場環境を実現するため以下の通り行動計画を策定する。

計画期間：2021年12月1日～2025年12月31日
≪目標、取組内容および実施時期≫

目標１
全社員を対象とした社員満足度を95%以上にする。

＜取組内容＞
■令和3（2021）年 12月～
【社員満足度の測定基準の改良】
※現状、年に２回実施している社員満足度向上アンケート (目的：会社の課題明確化＆対策実施、社員のエンゲージメント向上) を、さらに本行動計画の目的 「男女の別なく、すべての社員がその能力を十分に発揮し、自発的にワークライフマネジメントをし、やりがいを持って行動できる職場環境を実現する」 の達成のためのKPIとできるように、質問項目や実施時期・回数などを見直し改良する。

■令和4（2022）年1月～
【全職種向け1on1またはカウンセリング制度 構築】
※これまで、コンサルタント職のメンタルケアおよびスキル向上ならびに顧客提供価値向上のために、コンサルタント職向けにカウンセリング制度を導入し、大きな成果を上げてきた。この実績を踏まえ、対象者を全職種に拡大し、全社員のさらなるエンゲージメント向上と顧客提供価値向上を目指し、制度構築を進める。
①制度設計
②試行＆改良 (一部の実施)
③全体施行 & 評価 & PDCA

■令和4（2022）年 1月～
【評価制度 改革】
①現状課題 整理
②新制度 設計
③試行＆改良
④新制度施行

■令和4（2022）年 3月～
【体系的な教育の仕組み 構築】
①仕組み設計　(全社＆各部署)
②試行＆改良
③全社展開 & 効果測定 & PDCA

目標２
全社員に占める女性の割合を25%以上にする

＜取組内容＞
■令和4（2022）年 1月～
【採用活動の強化】
①現状課題 整理
②施策策定
③施策実行 & 評価 &PDCA

■令和4（2022）年1月～
【相談窓口の設置】
①課題＆ニーズ調査
②仕組み設計
③施行 & 評価 & PDCA

■令和4（2022）年4月～
【家庭生活との両立サポートの仕組み整備】
①課題＆ニーズ調査
②他社事例調査
③仕組み設計
④施行 & 評価 & PDCA

女性の活躍に関する情報公表
2021年9月30日現在
①　女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供：
　【労働者に占める女性労働者の割合】　コンサル職 (8%)、事務職 (23%)
②　職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備：
　【労働者の一カ月当たりの平均残業時間】　18.8時間